기간제 근로계약은 계약기간이 끝나면 원칙적으로 종료됩니다. 다만 계약서 문구와 취업규칙, 반복된 갱신 관행 등에 비춰 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 인정된다면, 사용자의 갱신 거절이 제한될 수 있습니다. 계약 만료 통보를 받았다면 갱신 기대를 뒷받침하는 자료와 거절 사유를 함께 살펴야 합니다.
갱신기대권은 무엇으로 판단할까
계약서에 갱신 가능성이 적혀 있는지뿐 아니라, 회사 규정이나 채용 안내에서 갱신을 예정했는지, 실제로 비슷한 근로자들의 계약이 반복 갱신됐는지 등을 종합적으로 봅니다. 업무가 계속 필요한지, 평가 절차와 기준이 사전에 마련돼 있었는지도 판단 요소가 될 수 있습니다. 계약서에 자동 갱신 조항이 없다는 이유만으로 기대권이 항상 부정되는 것은 아닙니다.
거절 통보를 받았다면 남길 자료
근로계약서와 갱신 관련 안내, 평가 결과, 갱신을 전제로 한 이메일·메신저, 과거 계약 갱신 내역을 보관하세요. 사용자가 제시한 거절 이유도 확인하고, 평가가 일관되게 적용됐는지 또는 설명과 다른 사정이 있는지 살펴보는 것이 좋습니다. 갱신기대권이 인정되는데 합리적 이유 없이 거절했다면 그 거절의 효력이 다투어질 수 있습니다. 구체적인 판단은 계약과 갱신 경위에 따라 달라집니다.
자주 묻는 질문
계약서에 갱신 조항이 없으면 다툴 수 없나요?
그렇지 않습니다. 갱신 관행이나 회사의 안내 등 다른 사정으로 기대권이 인정될 수 있습니다.
갱신 거절 이유를 서면으로 받아야 하나요?
서면 통지는 사실관계와 이유를 확인하는 데 도움이 됩니다. 통보 내용과 관련 대화를 보관하세요.